這里面混合了幾個(gè)問題，經(jīng)營問題，管理問題和領(lǐng)導(dǎo)問題。這三個(gè)問題并不能混在一起來去解決，需要拆開來逐一去解決，這個(gè)解決的過程就是領(lǐng)導(dǎo)力建立的過程。 

首先說經(jīng)營，尋找共識(shí)，設(shè)定目標(biāo)

領(lǐng)導(dǎo)力并不是建立在空中的抽象的概念，而在基于真實(shí)有效的情景下推動(dòng)解決具體問題的能力。 

比如說你組織了5個(gè)朋友去挖坑，也不告訴他們?yōu)槭裁赐�，也不給他們工具，也不告訴他們挖完了會(huì)有什么樣的用處和成果，你有丘吉爾的領(lǐng)導(dǎo)力也白扯，團(tuán)隊(duì)也干不下去。 

首先我們要確認(rèn)的是，我們作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)對(duì)經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)營環(huán)境以及盈利的前提有哪些共識(shí)。  說的直白一點(diǎn)，也就是大家跟著你混，我們要做哪些事，未來能賺到多少錢，我能分到多少錢，我要做到什么樣才和我分。 

領(lǐng)導(dǎo)力必須建立在目標(biāo)和現(xiàn)實(shí)的資源，環(huán)境的基礎(chǔ)之上。這個(gè)問題搞不清楚，可能5個(gè)人想象中方向都不一樣，做法也不一樣，對(duì)目標(biāo)沒有共識(shí)，對(duì)行動(dòng)沒有共識(shí)，這個(gè)時(shí)候沒有領(lǐng)導(dǎo)力可言。這個(gè)問題搞得清楚，充分理解環(huán)境設(shè)定目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)力自然開始產(chǎn)生。 

其次說管理，專業(yè)懂行，制定規(guī)劃

分析好環(huán)境，定好目標(biāo)，在正常情況下這個(gè)項(xiàng)目真的有錢可賺，真的有錢可分的情況下，然后就是管理問題。 

想提升領(lǐng)導(dǎo)力，其次自己要足夠?qū)�業(yè)，你能搞得清楚你們?cè)谧鍪裁词虑�，能知道這個(gè)行業(yè)的競爭狀況，也能知道未來多大概率上能掙錢，會(huì)碰到什么樣的問題，碰到什么樣問題有什么樣的應(yīng)對(duì)方案。你想給大家指路沒問題，但是不要把大家指到坑里去，你能證明你指的是一條光明大道，你的領(lǐng)導(dǎo)力就自然提升。 

小公司不用搞太復(fù)雜，管理最簡單就是做計(jì)劃做總結(jié)，未來的一個(gè)月，甚至未來的一周每個(gè)人做什么樣的事情，預(yù)計(jì)會(huì)產(chǎn)生什么樣的成果，一周過來我們做個(gè)總結(jié)。總結(jié)之后我們?cè)倩氐浇?jīng)營上，我們對(duì)環(huán)境的假設(shè)是否有問題，我們的競爭力的評(píng)估是否有問題？ 

所以領(lǐng)導(dǎo)力哪里來的？就是在于我們?cè)诠芾磉^程中一步一步的向前走，錯(cuò)了就吸取教訓(xùn)，對(duì)了就沉淀經(jīng)驗(yàn)。所有人都看得到一條可以走的通的路，這就是希望這就是領(lǐng)導(dǎo)力。 

最后是領(lǐng)導(dǎo)問題，堅(jiān)守內(nèi)心，創(chuàng)業(yè)維艱

目標(biāo)有了，對(duì)目標(biāo)的共識(shí)和行動(dòng)方案也有，那么是什么東西推著你來前進(jìn)和推動(dòng)這個(gè)方案的執(zhí)行呢？領(lǐng)導(dǎo)力源自內(nèi)心，你的追求有多大的感召力？你愿意為你的野心付出什么代價(jià)？企業(yè)發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)者要做很多反本能的事，克服無數(shù)不確定性，沒有強(qiáng)大的內(nèi)在推動(dòng)力，難以走遠(yuǎn)。 

所以我之前講管理總會(huì)談到管理有一個(gè)遞減效應(yīng)。老板對(duì)公司未來的信心是100分，那么中層的話是80分，基層是60分。老板如果自己都沒想清楚，對(duì)未來的信心是60分，那么中層就是40分，基層就是20分。 

所以不是人好不好的問題，而是說究竟自己愿不愿意為自己的追求，為自己的野心去付出唱黑臉的代價(jià)。這種代價(jià)是對(duì)團(tuán)隊(duì)所有成員負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。畢竟如果搞了三年大家都沒賺錢，其實(shí)每個(gè)人花的都是很高的機(jī)會(huì)成本和時(shí)間成本。  所以，不要當(dāng)個(gè)浪費(fèi)大家時(shí)間不賺錢的好人，要學(xué)會(huì)唱黑臉，定目標(biāo)，做計(jì)劃，推執(zhí)行，等分錢的時(shí)候再當(dāng)好人不遲。

對(duì)事嚴(yán)厲，對(duì)人友善

但是，這一點(diǎn)說起來容易，可惜我在很多公司看到的管理者恰恰相反：對(duì)事因?yàn)椴欢�，所以只好馬馬虎虎。但對(duì)人呢？因?yàn)橐�維護(hù)自己的“權(quán)威”，只好裝得兇狠一點(diǎn)。 

需要我們每一個(gè)管理者去仔細(xì)體會(huì)，躬身踐行的“對(duì)事嚴(yán)厲”，也不是對(duì)下屬的苛責(zé)來實(shí)現(xiàn)的。一個(gè)好的管理者，Ta的嚴(yán)厲不是通過言辭，語氣和神色來體現(xiàn)的。動(dòng)不動(dòng)就“問責(zé)”，就“督辦”，工作一出差錯(cuò)就“考核”，甚至罰款，這根本不是嚴(yán)厲，是管理暴力。 

真正的嚴(yán)厲，體現(xiàn)在不馬虎，不對(duì)付，不放過。

對(duì)于不符合規(guī)范的，及時(shí)糾正，不能馬馬虎虎，敷衍塞責(zé)。 

對(duì)于沒有達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)的，深究原因，抽絲剝繭，直到解決了問題，讓績效重新達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，而不是通過扣錢罰款，草草了事。 

對(duì)于違反職業(yè)道德，甚至法律的，必鏟除，零容忍。須知對(duì)“惡”的容忍，就是對(duì)“善”的殘忍。 

對(duì)事的嚴(yán)厲，還可以通過啟發(fā)下屬的思考，逐步提高下屬的水平。出了問題，不咆哮，而是通過蘇格拉底式的詰問，一步步引導(dǎo)下屬思考。很多管理者喜歡把自己的經(jīng)驗(yàn)和思考強(qiáng)加給下屬“你必須照我說的做！”，“沒有那么多為什么”……甚至有的管理者堂而皇之把“聽話照做”列為員工的行為規(guī)范。
有人問北美豐田的前總裁酒井敦，在向北美洲的管理者介紹豐田生產(chǎn)方式時(shí)，遇到的最大困難是什么？酒井敦回答說：“他們總想當(dāng)經(jīng)理，而不是教師。”而明智的管理者，正式通過啟發(fā)式的詰問，成為成功的教師的。 

回到我們的主題來，對(duì)人和藹，對(duì)事嚴(yán)厲，是管理者樹立權(quán)威的不二法門。對(duì)事嚴(yán)厲不是兇，而是高標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)要求。遇到問題，通過詰問，刨根問題，啟發(fā)下屬的思維，共同解決問題。這樣的管理者，相信可以在團(tuán)隊(duì)中很快樹立起自己的威信來。

來源：巨靈鳥 歡迎分享本文